Peut-on manager par les sentiments ?

7 octobre 2010 par jerome lecoq

Le sentiment est un moteur puissant de l'action humaine : pour le manager c'est une arme à double tranchant.

J’ai souvent entendu, qu’un manager devait ne pas s’impliquer émotionnellement afin de ne pas obscurcir son jugement ni fraterniser avec ses subordonnées auquel cas il perdrait son objectivité et prendrait le risque de polariser ses collaborateurs en fonction de ses affinités électives. Admettons que cela soit souhaitable. Mais est-il possible de faire abstraction de ses sentiments 10h par jour voire plus pour certains, ou plutôt de les garder pour soi quitte à se défouler à l’extérieur ?

On comprend bien qu’il vaut mieux qu’un manager évite de tomber amoureux(se) par exemple d’un(e) de ses subordonné(e)s et quand cela arrive malgré tout qu'il reste discret…et pourtant il a été montré par des études que le bureau est le premier lieu de rencontres des couples…donc là encore il y a la théorie et la pratique. D’ailleurs l’enthousiasme provoqué par le sentiment amoureux, s’il est partagé, peut avoir un effet tout à fait bénéfique sur les performances du collaborateur(rice)…du moins tant que dure l’idylle. Le problème avec le sentiment c’est qu’il peut changer très vite et peut être positif ou négatif. Lorsqu’il est négatif, il emporte l’être avec lui et sa motivation, son engagement donc sa productivité…gare au retour de bâton donc, de l’idylle qui se termine et tourne au ressentiment durable pour l’amoureux(se) éconduit(e).

Pourtant les leaders ont du charisme, ils ont cette faculté de pousser les gens à se dépasser, à déplacer des montagnes, à inspirer les autres par leur vision…pas de doute que ceux-ci ont su faire de leurs sentiments un atout pour séduire. Mais peut-on apprendre à avoir du charisme ? C’est ce qui paraît très difficile en tout cas tant cette faculté semble être liée à l’être même de la personne.

Or le leader n’est pas toujours un bon manager et le manager a une fonction de contrôle, de régulation et donc doit faire effort sur lui-même pour d’abord contrôler ses propres émotions afin d’être crédible auprès des autres. Il y a une certaine ascèse du sentiment chez le manager. Il se décrédibiliserait s’il était pris d’une violente colère, s’il se mettait à pleurer en réunion ou s’il témoignait de gestes outrageusement affectifs à l’encontre de ses subordonnés…

Pourtant ce type de comportement peut être toléré voire encouragé lorsque la culture d’entreprise le permet, par exemple dans une petite structure lorsque le patron est lui-même un affectif (ce qui est semble-t-il souvent le cas) : il aura par conséquent, même inconsciemment, tendance à s’entourer de ce type de personnalités au travail.

De plus les sentiments sont des marqueurs affectifs qui colorent notre raisonnement et nous permettent de prendre des décisions plus facilement. Avec l’expérience on arrive à avoir un pressentiment lorsque telle situation se présente, qui nous permet d’adopter la bonne attitude, c’est ce qu’on pourrait appeler l’intelligence de situation.

Donc, l’attitude prudente, la voie du milieu nous pousserait à répondre : un manager peut utiliser ses sentiments comme un outil "performatif", afin de provoquer des actions souhaitées chez les autres ou de mieux prendre des décisions mais il ne doit pas les laisser jaillir sans contrôle.

Commentaire de Lucie Antoniol

2 décembre 2010 à 02:43 PM

Manager par les sentiments, n'est ce pas ce que l'on appellait anciennement "manipuler" ?
Les managers/leaders charismatiques, ainsi que leur équipe de groupies, m'inspirent, personnellement, de la méfiance.
La seule structure, où les sentiments peuvent améliorer la cohésion d'un équipe, serait une structure non-hierarchique où les décisions et les actions se prennent et se font en collectif. Mais la plupart des business ne fonctionnent pas sur ce modèle qui exige une pleine maturité émotionnelle des participants, une bonne dose de connaissance de soi et de gestion appropriée (c'est-à-dire sensible aux occasions, et aux situations) des vices et des vertus de chacun.
Dialogism