Pourquoi faire appel à nous ?

 

Situations

Résultats-Impacts de la pratique

Conflit ouvert ou larvé entre deux équipes ou plusieurs collaborateurs d'une même équipe.
  • Prise de conscience des comportements qui freinent la collaboration
Projet enlisé à cause de la démobilisation des équipes.
  • Identification et traitement des inquiétudes des acteurs
Des collaborateurs sont démotivés, semblent ne plus trouver de sens à leur travail, sont toujours dans l'urgence et la réactivité à très court terme et se plaignent de ne jamais pouvoir prendre le temps de se poser et de prendre de la distance par rapport à leur quotidien.
  • Apprentissage des compétences pour prendre de la distance face aux événements
Les collaborateurs ne se voient plus parce qu'ils sont toujours en déplacement chez le client et n'ont plus le sentiment d'appartenir à une équipe ou à une entreprise, ils ont une vie fragmentée du fait de leurs emplois du temps organisés par missions.
  • Création de liens par le sens
Des collaborateurs doivent entamer une phase de transformation impliquant la collaboration avec de nouvelles personnes, de nouvelles équipes et doivent arriver à rapidement les connaître et identifier quelles seront les personnes-clé du projet sur lesquelles on pourra s'appuyer et celles qu'il faudra constamment remotiver.
  • Prise de conscience des modes relationnels de chacun
  • Identification et traitement des inquiétudes des acteurs
Une transformation majeure de l'entreprise (cession du capital à de nouveaux investisseurs, fusion avec une autre entreprise, développement à l'international, changement du positionnement des produits...) occasionne un questionnement et des incertitudes chez les collaborateurs face à l'inconnu.
  • Identification et traitement des inquiétudes des acteurs
Une ambiance délétère s'est progressivement installée dans un service, chacun reste dans son coin, la communication est pauvre et la motivation faible, les gens développent une attitude de rejet systématique des nouvelles initiatives ou traînent des pieds pour faire avancer les dossiers.
  • Prise de conscience des modes relationnels de chacun
  • Identification et traitement des inquiétudes des acteurs
Une attitude arrogante de certains managers empêche leur promotion et handicape le fonctionnement d'un CODIR/COMEX.
  • Prise de conscience individuelle du comportement
Certains managers ont du mal à faire passer les messages, à donner du sens à leurs collaborateurs, à donner du sens à leurs objectifs et cela entrave leur mode de management au quotidien.
  • Apprentissage des compétences et attitudes pour la création de sens
De nombreuses réunions ne donnent pas de résultats parce que l'ordre du jour est détourné par de fortes personnalités, les gens ne s'écoutent pas ou répètent la même chose, les messages ne sont pas clairs et les participants en ressortent avec un sentiment de "flou".
  • Apprentissage des compétences et attitudes pour la création de sens
  • Prise de conscience des comportements qui freinent la collaboration
Les collaborateurs ne comprennent pas la logique financière qui leur est imposée et veulent s'engager sur d'autres valeurs pour donner du sens à leurs missions.
  • Construction collective de sens